¿Puedo despedir a un trabajador si ha sido arrestado?

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En el presente artículo se pretende abordar la problemática de cómo afecta a la relación laboral la situación de detención del trabajador. Por ejemplo, una situación similar a la siguiente:

Un trabajador es detenido por violencia de género, pasando a la situación de prisión provisional, donde permanece durante siete días. Comunica dicha situación a la empresa. Cuando queda en libertad provisional, se reintegra a su trabajo, celebrándose el juicio seis meses después, en el que es condenado a ocho meses de cárcel, no entrando en prisión al ser condenado a menos de dos años. La empresa al ser firme dicha sentencia, procede a despedir disciplinariamente al trabajador, al amparo del art. 54.2.a) del E.T., por haber faltado injustificadamente al trabajo los siete días que estuvo en prisión provisional.

Primera consecuencia: Suspensión del contrato.

El art. 45.1.g) del E.T., constituye como causa de suspensión de la relación laboral, la privación de libertad del trabajador, motivada por la imposibilidad justificada de asistencia al trabajo y como garantía del derecho a la presunción de inocencia. En tal supuesto, se le dará al trabajador de baja en la Seguridad Social sin que tenga que cotizar ni retribuirle.
 

La privación de libertad no es motivo para sancionar al empleado pero si que deberá suspender el contrato.

Si hay sentencia condenatoria firme que determine su ingreso en prisión, podrá despedirlo.

Si uno de sus trabajadores ha sido detenido y ello le ha impedido acudir a su puesto de trabajo, su empresa deberá suspenderle el contrato de trabajo de inmediato. A estos efectos, la ley prevé como causa de suspensión la privación de libertad de los trabajadores. Por tanto, deberá tramitar su baja en la Seguridad Social (por lo que dejará de cotizar y de abonarle el salario), y el tiempo durante el cual el contrato permanezca en suspensión no computará a efectos indemnizatorios, ni de antigüedad, ni de vacaciones.

Para que la empresa proceda a la suspensión de la relación laboral y no al despido disciplinario por ausencias injustificadas, es obligado que el trabajador comunique al empresario en el plazo más breve posible, su situación de privación de libertad, lo que permite al empresario adoptar las medidas más convenientes para la marcha de la empresa, como la provisión de la plaza temporalmente vacante.

El trabajador detenido, debe comunicar al empresario su situación, sin que nuestra legislación exija un medio específico, bastando la realidad de la empresa de la puesta en conocimiento fehaciente por cualquier medio normal y razonable que se encuentre al alcance de las posibilidades del trabajador (llamada telefónica, comunicación del abogado, etc…).

En este sentido, la propia privación de libertad justifica la inasistencia al trabajo. Ello implica lo siguiente:

  • Si sanciona a su empleado por faltas de asistencia, dicha sanción será nula. Sólo tendrá opción a sancionarlo si no le comunica el motivo de sus ausencias.
     
  • Si decide despedirlo directamente alegando que ha sido detenido y que ello supone una pérdida de confianza en su persona, el despido se declarará improcedente. Es decir, la simple detención, sin que haya una sentencia condenatoria, no supone una causa de despido. A esta regla general existe una excepción, según la cual sí que podrá despedir a su empleado (aunque no haya sentencia condenatoria) si ha sido detenido por cometer un delito que afecta a su propia empresa y usted puede acreditar dicho delito (que ha robado dinero de la caja o que ha agredido a uno de sus clientes, por ejemplo). Pero en este caso la causa del despido será la transgresión de la buena fe por parte de su empleado, y no su detención.
     

Libertad (condicional-provisional o incondicional-definitiva) y reingreso al puesto de trabajo.

Lo que determina la suspensión del contrato, no es la pendencia de la causa penal que esté en marcha, sino la concreta privación de libertad, de manera que cuando esta privación cesa por la concesión de la libertad definitiva o provisional, cesa la suspensión del contrato de trabajo, teniendo derecho a ser reincorporado a su puesto.

Una vez su empleado quede en libertad, la causa de la suspensión de su contrato desaparecerá. En consecuencia, si no hay una sentencia condenatoria firme:

  • Su empleado deberá reincorporarse a su puesto de trabajo de manera inmediata. En el caso de que no lo haga, hay que enviarle un burofax y recordarle su obligación de presentarse al trabajo. Si sigue sin acudir, se le podrá despedir alegando las ausencias no justificadas tras su puesta en libertad.
     
  • Si la empresa se negara a reincorporar al afectado, éste podría interponer demanda por despido improcedente.
     

"La causa del despido no será la condena, sino la ausencia injustificada al puesto de trabajo"..

Consecuencia final. Despido disciplinario.

Como consecuencia de condena firme, la falta de asistencia al trabajo durante el periodo en que el trabajador permaneció en prisión, pierde su justificación, y deja de tener la cobertura de la situación suspensiva, configurándose como una falta muy grave de ausencias injustificadas al puesto de trabajo.
 

"La detención o privación de libertad del trabajador es causa de suspensión de la relación laboral, que podrá ser causa de despido disciplinario por ausencias al trabajo, si fuera condenado por sentencia firme".


Si el delito de su empleado se confirma por sentencia condenatoria firme, de manera que éste deba permanecer en prisión. En ese caso, sus faltas de asistencia dejarán de estar justificadas. Esto se debe a que se considera que su privación de libertad es consecuencia directa de haber cometido un delito “voluntariamente”. En este sentido, su empresa podrá despedirlo por causas disciplinarias. Habrá que tener en cuenta que lo que permitirá efectuar el despido no es la condena en sí, sino las faltas de asistencia injustificadas. Por tanto, será fundamental alegar dicho motivo a la hora de redactar la carta de despido.